现今的劳动关系已经告别自由协商的年代，劳动立法的日渐博兴和愈加严格，互联网普法让劳动者更加重视自身权益的维护。

企业经营发展及其人力资源管理同样也需要跟着时代的步伐更新、变迁和进化。

法律作为公平正义的推动者和保障者，需要始终确保相对弱势的劳动者的正当权益。

企业应该更加重视在人力资源管理的合规化、精细化方面做好准备和安排，并不断根据最新的法规政策修订检讨企业规章制度、劳动合同和用工管理流程。

站在风险管理的立场上，程序上的任何小瑕疵都会导致潜在的风险成为现实的失败，企业在日常人力资源管理中更应注重制度、合同、流程、表单等管理工具的合规化审查及使用，并在出现劳动争议时采取更妥善的应对方式。

企业面对劳动争议的正确态度应该是提前防范、证据思维、结果导向和利于管理。

比如说辞退员工，应当在解雇前提前做好规章制度规定和劳动合同约定，在解除依据上形成书面证据。

当发生劳动争议后，能够大概预估出裁决的结果，从而择优选择处理方式。

如果自觉解除程序、依据存在实体违法和举证瑕疵，及早寻求和解，以免造成更多的经济损失和管理障碍。

如果企业自觉解除过程合法合规且证据充足，就坚持到底并进一步据此作为以儆效尤的重要示范。

当然这需要有一定的劳动法律法规理解和用工风险的控制思维。

企业的用工风险远非劳动争议败诉赔钱那么简单。

企业的运营发展过程中，不仅要重视吸纳和管理资金资本，而且要注重储备和运作人力资本。

就人才流动而言，薪酬、制度、管理、激励不完善的企业很难留住和吸纳优秀的员工，市场具有自我筛选性，在一定程度上，随着时间的推移，往往是不优秀的员工逆向选择进入企业，而企业也会因缺少优秀员工更加地降低了生产力。

就人力创造而言，和谐的员工关系有助于激励员工发挥出创造性的劳动，进一步激发和优化人力资源管理潜力和资源，进而为公司创造更多的价值。

员工管理的根本目的在于持续改善组织和个人的绩效，有效管理员工从而使员工能够在有激励和有管控的条件下实现岗位绩效的最大化，最终实现企业战略目标。。

如何在劳动法的框架内，使得企业绩效目的实现而又将相关争议风险降至最低，对于企业来说至关重要。

劳动法规不应成为控制用工成本的负面障碍，而是应该积极通过劳动法来寻找更多的人力资源管理创新点和促进改善员工关系的新思路。

中企法顾致力于帮助企业规避用工风险，优化人力资源管理，免受劳动争议困扰，让企业更加自信和阳光的面对经营管理。

中企法顾®️200名专职律师团队和30位劳动法领域专业顾问，结合14年企业法律顾问咨询和劳动争议案件处理经验，同时结合企业经营发展现状，独创企业用工风险管控10大系统，全面性、系统性的解决一直困扰企业的用工问题。

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(新媒体责编：zpl05)